Che cosa le persone, soprattutto i giovani, chiedono al mondo del lavoro, in un momento storico in cui è aumentata la consapevolezza di sé, si sono legittimati desideri e si è compreso che la vita va vissuta nel miglior modo possibile? In questo testo Maria Cristina Bombelli affronta il tema dell’unicità nel mondo del lavoro, in un confronto aperto con studiosi, consulenti e professionisti che hanno condiviso esperienze e casi studio.

A volte le aziende non raggiungono i propri obiettivi perché i collaboratori faticano a relazionarsi fra loro, a riflettere insieme e a confrontarsi.
Nei momenti di pressione possono anche nascere antipatie e insofferenze.
Genere, anzianità, disabilità, cultura, orientamento sessuale possono generare esclusione, per ragioni che chiaramente esulano dalle competenze.

Apprendere una cultura del rispetto diventa quindi non un imperativo morale, ma un percorso di azione.
Capire le ragioni per cui nascono situazioni «irrispettose» che ostacolano la convivenza e il lavoro comune corrisponde a una scelta strategica. Si tratta di una scelta in grado non semplicemente di risanare il clima organizzativo, bensì di convertirlo in un risultato anche economico.

Con un linguaggio semplice e ricco di esempi, oltre alla presentazione di un caso aziendale di successo, gli autori Emanuele Serrelli e Maria Cristina Bombelli propongono un nuovo progetto di Diversity e Inclusion.
Una cultura del rispetto che è imperniata su ciò che accomuna gli individui – il desiderio di essere ascoltati, compresi e considerati in modo equo.

Con tenacia e perseveranza, le donne stanno conquistando ruoli di responsabilità all’interno delle imprese e delle organizzazioni. Tuttavia nel loro percorso di carriera devono spesso affrontare situazioni problematiche: un capo prepotente, un collega maligno, o semplicemente il pregiudizio che le considera inadatte alla leadership. Questo libro sprona le donne a cambiare le regole e suggerisce i primi passi verso una nuova gestione dei rapporti organizzativi. L’autrice, esperta di comportamento organizzativo e differenze di genere, nel corso del suo lavoro di consulente ha raccolto numerose testimonianze di donne alle prese con percorsi di carriera e gestione del potere. Dal confronto è emerso un quadro di grande interesse, dove i comportamenti individuali risultano determinanti quanto e forse più delle dinamiche organizzative. La formulazione di una cultura condivisa, fondata sul superamento dei pregiudizi che hanno finora penalizzato la figura femminile, passa anche attraverso un percorso di crescita che le donne devono intraprendere con decisione, vincendo la tendenza ad autoescludersi e lavorando sulle proprie peculiarità per trasformarle in vantaggi strategici. Partendo dalla convinzione che uomini e donne abbiano differenti modalità di apprendimento e interpretazione dei contesti organizzativi, l’autrice rilegge alcuni momenti della vita lavorativa declinandoli al femminile. Il lettore saprà riconoscersi nei racconti con cui le donne espongono il loro vissuto.

I contenuti e l’impostazione di questo libro partono da diversi spunti.
In primo luogo nascono e si radicano nelle parole delle donne che ho incontrato in tutti i miei anni di attività di formazione e consulenza. Sorgono dai problemi che ho raccolto, dalle
storie che ho ascoltato, dalle frequenti lacrime che ho visto spuntare negli occhi di giovani che non sapevano come affrontare un capo ingerente o una collega cattiva. Episodi e vicende che mi sono stati descritti nel corridoio di un’azienda, quasi in modo carbonaro, o ai margini di una attività formativa o di un convegno, piuttosto che in ordinate e riflessive sessioni di sviluppo individuale.
A questi racconti ho cercato di dare una forma, cercando di cogliere e condividere gli elementi trasversali a quelle
esperienze per meglio comprenderne le dinamiche individuali ed organizzative
che li hanno generati.
Un primo obiettivo è dunque di fornire alle mie lettrici e a qualche volonteroso lettore degli spunti di confronto della loro esperienza, spesso attraversata da grandi difficoltà
quotidiane e da fatiche di non facile sopportazione. Emergono dai luoghi di
lavoro molti segnali di un disagio che non dovrebbe avere ragion d’essere in un
paese sufficientemente ricco, dove la popolazione mediamente ha superato la
soglia del bisogno.
Il secondo obiettivo è quello di riorganizzare queste esperienze in un quadro di lettura organizzativo. Quando si vivono dei disagi nel mondo del lavoro sorge spontanea la domanda se la cura può essere individuale, lasciata alla buona volontà dei singoli, oppure se
sarebbe necessario un intervento più ampio, che abbia come oggetto le regole o,
ancora, che si ponga il compito di modificare le culture condivise. Pur sapendo
che non può esistere a questa domanda una risposta certa, in quanto le due
dimensioni, quella individuale ed organizzativa, sono sistemicamente legate,
credo possa essere utile cercare di prendere le distanze dalle proprie
soggettive problematiche ed analizzare in un contesto più ampio, mettendo in
campo una competenza, quella di enactment, ovvero di intervento attivo sul contesto, per modificarlo in senso positivo.
L’ultimo obiettivo è quello di fornire alle donne delle indicazioni concrete sul come affrontare le
specificità femminili nel mondo del lavoro, aumentando la loro auto efficacia.
In alcuni casi sono delle semplici constatazioni, oppure la messa in comune di
prassi sperimentate da alcune. A volte, sottolineo alcuni spunti di autocritica
che non tutte condivideranno, ma che, a mio parere, è necessario affrontare per
supportare l’ingresso delle donne nelle posizioni di potere. Alcuni comportamenti femminili, troppo duri e maschili, ad esempio, oppure
perennemente polemici, non aiutano a dare un’immagine matura ed affidabile,
come invece sono la maggior parte delle donne che lavorano.

There is still a scarcity of women holding positions of power around the world today. Although the situation differs from country to country, overall statistics show that the glass ceiling still persists in excluding women from the upper levels of corporate hierarchies.
The scarcity of women in decision-making roles is not only a question of fairness affecting those who have been excluded. Rather, it is everyone’s problem. Without women, we lack an important perspective for choosing tools and defining strategies. We fall short in creating balance in organizations and in the world.
The book presented here addresses the problem of the absence of female leadership. Specifically, it examines women’s basic skills when it comes to understanding and interacting with the corporate world, as well as their self-imposed exclusion from professional careers. The core assumption is that quite often, it is women who choose to opt out of the “career game”. This results from their failure to objectively evaluate their own intrinsic abilities, and from their fear of what lies ahead in the future.
The book also confronts key moments in the professional lives of women, from their initiation into the professional world, to their family and career choices, and finally to the organizational dilemmas that both women and men in power must often face.

La Cina non finisce mai di stupire: Paese di cultura millenaria ha intrapreso rapidi sconvolgimenti politici fino al recente sviluppo economico che lascia l’Occidente al contempo sorpreso e preoccupato. La sorpresa deve lasciare il posto a categorie di interpretazione che non siano troppo schematiche e che aiutino le persone a meglio comprendere questi fenomeni inattesi. Questo volume offre alle aziende e alle persone che si avvicinano alla Cina per lavoro alcune guide interpretative che possono essere lette a diversi livelli. Il primo di natura culturale, per meglio comprendere che i luoghi degli affari non sono avulsi dalle radici culturali che hanno segnato lo sviluppo cinese; il secondo di natura operativa, come guida per i singoli elementi di gestione delle persone nelle aziende cinesi; il terzo e ultimo come suggerimenti di comportamento nella vita quotidiana degli affari. Il volume è quindi rivolto a imprenditori e manager che si avvicinano alla Cina per intraprendere un’avventura organizzativa, ma anche solo per un interesse di natura culturale.

Tra i differenti elementi che il diversity management dovrà presidiare nel futuro quello delle generazioni sarà sicuramente uno dei prioritari. Da un lato, con l’aumento dell’aspettativa di vita si sposta progressivamente l’età del pensionamento, dall’altro i giovani – la generazione y – che entrano nei contesti organizzativi sono portatori di valori, aspettative, linguaggi completamente discordanti da quelli delle generazioni precedenti: una situazione nuova che deve essere affrontata sia a livello di progettazione di nuove modalità di gestione del personale; sia nella rivisitazione profonda degli stereotipi di età che spesso escludono persone competenti solo in virtù degli anni che dimostrano. La ricerca che viene proposta, progettata e condotta da Wise Growth, società di consulenza specializzata nei temi della diversità, utilizza lo schema interpretativo delle generazioni, evidenziando, rispetto all’arco temporale di ciascun periodo considerato, i riferimenti culturali, la storia economica, gli eventuali disagi di appartenenza e i comportamenti organizzativi che ne derivano. Il tema centrale riguarda il modo di intendere il lavoro nelle diverse generazioni e, di conseguenza, la qualità dello scambio tra persone e organizzazione. Una base sulla quale riflettere per ogni elemento di diversità e per cogliere i cambiamenti, spesso molto veloci, che caratterizzano l’attuale contesto sociale ed organizzativo.

Per anni il diversity management, la funzione aziendale che si occupa della conoscenza e della valorizzazione delle differenze delle persone all’interno delle organizzazioni, è stato un argomento da “addetti ai lavori”, ma oggi la situazione è cambiata. Nell’attuale mondo del lavoro, infatti, la diversità di genere, di cultura, di origine – è ormai riconosciuta come un valore, e va quindi gestita come un obiettivo concreto per il successo delle aziende. Tuttavia, molte imprese si dicono attente a questi temi solo a parole, con il rischio che il tutto si risolva solo in una moda o in facile retorica svincolata dalla realtà. In questo libro l’autrice, pioniera italiana del settore che ha seguito progetti di diversity management delle più significative aziende italiane e multinazionali, fa il punto sulla situazione attuale e sui dubbi che rimangono aperti, offrendo al lettore una serie di consigli per mettere in pratica la nuova cultura della pluralità e mettendo in guardia dai pericoli e dagli errori.

La crescente presenza femminile nel mercato del lavoro, anche a livelli elevati, costringe le organizzazioni ad interrogarsi: quali sono gli impatti su questo mercato e sulla struttura sociale? Perché i ruoli manageriali sono ancora, prevalentemente, ricoperti dagli uomini? Come valorizzare, all’interno dell’azienda, le risorse femminili? Queste domande sono il punto di partenza della ricerca presentata in questo volume che ha posto sotto osservazione quel particolare fenomeno conosciuto come “soffitto di vetro”, cioè il punto della scala gerarchica, formalmente invisibile, che le donne non riescono ad oltrepassare.

Tre punti di vista distinti e convergenti per cercare di comporre in un insieme armonico figli, lavoro e vita personale: madri, padri e aziende vengono accompagnati a riflettere su nuovi modelli possibili di gestione del work-life balance con uno sguardo multidisciplinare, tra comportamento organizzativo, psicologia e management. Da un lato, infatti, il ruolo materno ha un grado di complessità sconosciuto alle generazioni precedenti: la scelta di diventare madri e, in parallelo, continuare nel proprio impegno professionale si scontra ancora con il duplice dogma per cui “se sei una brava madre non dovresti lavorare” e “se vuoi lavorare bene non dovresti essere madre”. Legittimare nelle donne la loro ambivalenza verso i vari ruoli e verso la fatica stessa della conciliazione significa porre le premesse più solide perché l’esperienza della maternità si traduca in una ri-nascita positiva a se stesse, alla relazione genitoriale e al ruolo professionale. Contemporaneamente, anche in Italia, stanno comparendo sulla scena i “nuovi padri”, che rivendicano un ruolo attivo fin dalla sala parto. Questo coinvolgimento affettivo, operativo e concreto nella vita dei figli piccoli pone la necessità di una revisione di modelli sia familiari, sia aziendali. Per le organizzazioni lavorative si tratta di guardare alla genitorialità con uno sguardo che non solo contempli le neo-madri in congedo, ma coinvolga padri e genitori che vogliono essere più presenti nella vita dei figli.

For years the diversity management, the business function that deals with the knowledge and appreciation of differences of individuals in organization, has been a topic from “insiders”, but today the situation has changed. In today’s world of work, in fact, the diversity of gender, culture, race is now recognized as a value, and should be managed as a concrete target for the success of companies.
However, many firms say they are sensitive to these issues only in words, with the risk that everything will be resolved in a just fashion or easy rhetoric, detached from reality.
In this book the author, pioneer of Italian industry that has followed projects of diversity management of the most important Italian and multinational companies, takes stock of the current situation and the questions that remain open, offering the reader a number of tips put in practice the new culture of plurality and warning against the dangers and mistakes.

La Cina ha da tempo conquistato le prime pagine dei giornali e molti osservatori hanno sottolineato il grande cambiamento che questo Paese ha, in pochissimi anni, attraversato. Un testimone d’eccezione racconta la sua esperienza, partendo dal 1997 e da “una valigia di prodotti”, in una realtà che era ancora lontanissima dal fulgore dei giorni nostri. L’esperienza di Paolo Gasparrini, presidente di L’Oreal Cina, è testimonianza di questo passaggio epocale vissuto dall’interno, osservando, giorno dopo giorno, l’evolversi di quel “socialismo di mercato” che ancora costituisce un enigma politico. La storia personale si sovrappone a quella di una grande azienda, L’Oreal, che comprende le potenzialità della Cina e si cimenta, come molte altre realtà, a perseguire il sogno di affrontare un nuovo immenso mercato. Ma ogni visione ha dietro di sé degli uomini che, con passione, la declinano nella realtà pratica e quotidiana, coinvolgendo altri uomini e donne in un percorso che coniuga gli obiettivi aziendali e le storie di vita individuali. Una storia che può essere letta in differenti modi: quella di un manager che ha accettato la sfida dell’ignoto e ha creduto in una nazione sconosciuta e che nel tempo è diventata la sua seconda patria; come caso aziendale di successo, per condividere i passi necessari per muoversi oltre la Grande Muraglia e, infine, come uno sguardo sulla Cina di oggi, sulle sue contraddizioni e potenzialità.

This is the story of Paolo Gasparrini, a businessman who is relatively unknown in his native country of Italy, but who has nevertheless made significant marks in his career. Paolo is the president of L’Oréal China, or “Oulaiya,” as the company is called in the Asian country. His personal experience and professional journey in China began in 1996, at the dawn of the nation’s remarkable period of economic development, to which Paolo contributed through his role in expanding L’Oréal China.

Choosing the career is not an easy task, both for men and for women. However, women face significant hardship when they decide to undertake the journey to senior and more powerful positions.
This book helps women to identify the difficulties that this journey entails and to overcome the obstacles they face, instead of giving up and choosing a different path. The risk is that women may decide not to pursue senior roles and to settle for junior roles due to these difficulties.
What readers realize when they read this book is that “I am not the only one who is facing these issues!”. The key is to recognize that there are similar ways women approach their career and that it is possible to find solutions that – supported by the advice contained in this book – are in line with their personal strategy and goals.